- 0 Поддержать автора
-
Поделиться
Вот сегодня по новостям услышала, что нового года ВРУ хочет прять новый Трудовый кодекс.
Порылась в инете нашла основные положения нового проекта.
Позитиви проекту нового Трудового кодексу
Законопроект збагачено низкою норм, які посилюють правовий захист працівника, зокрема:
1. Передбачено заборону дискримінації у сфері праці, у т.ч. за додатковими до існуючих ознаками: віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав.
2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.
3. Заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні.
4. Не допускається звільнення працівника з мотивів досягнення пенсійного віку.
5. При звільненні за скороченням штату працівникові має виплачуватися вихідна допомога в залежності від стажу роботи - від одного до трьох розмірів середньої заробітної плати. Додатково до існуючих норм передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення працівника у зв’язку з тривалою (понад 4 місяці) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил прийому на роботу.
6. Збільшується розмір гарантованої підвищеної оплати роботи в нічний час з 20 до 30 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину.
7. Встановлено підвищення на 20 відсотків тарифної ставки (окладу) оплату праці при поділі робочого дня на частини.
8. Передбачено підвищену оплату надурочних робіт (у потрійному розмірі), якщо їх тривалість перевищує 120 годин на рік.
9. У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню у розмірі подвійної ставки Національного банку за кожний день затримки.
10. Встановлено додаткову відпустку за стаж роботи від 2 до 4 днів промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин.
11. Передбачено, що несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови у наданні матеріального забезпечення та послуг із фондів соціального страхування або включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах.
Найважливіші норми, щодо яких не досягнуто домовленості між стороною профспілок та стороною роботодавців, стосуються особливостей регулювання трудових відносин за участю суб’єктів малого підприємництва та врахування такого показника як «вартість життя» при визначенні розміру мінімальної заробітної плати. Безпосередньо у профспілковому середовищі виникли розбіжності щодо встановлення критеріїв для визначення найбільш представницьких організацій працівників.
Не врахована пропозиція щодо обв’язку роботодавця надавати працівнику письмове обґрунтування відмови у прийнятті його на роботу. Хотілося б передбачити більш високий рівень компенсації за затримку заробітної плати тощо.
Насправді у проекті Трудового кодексу відтворено практично всі основні норми чинного Кодексу законів про працю України, які забезпечують реалізацію конституційного права працівників на працю, на відпочинок, на соціальний захист, а також систематизовано норми інших законів та нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини. Він налічує 444 статті, усуває прогалини у законодавстві, більш чітко визначає зміст трудового договору, який має укладатися лише у письмовій формі, права та обов’язки сторін трудового договору, їх відповідальність.
Г.В. Осовий також звернув увагу присутніх на той факт, що останнім часом в державі відбувається непогано організована кампанія з дискредитації проекту Трудового кодексу. Проводяться мітинги, пікетування, акції протесту, радіо та телепередачі, в ході яких висловлюються протести проти прийняття «рабського». «антинародного», Трудового кодексу. Так звані поборники прав працівників намагаються засмітити їх свідомість вигадками, а заодно зашкодити іміджу Федерації профспілок України, якій адресуються всі претензії щодо проекту Трудового кодексу.
Він наголосив, що експерти МОП не зробили жодних зауважень щодо змісту тих статей, які в даний час є предметом обговорення на мітингах та в засобах масової інформації, як такі, що значно погіршують становище працівників у порівнянні з чинним законодавством.
Всі інституції громадянського суспільства, і в першу чергу, всі без винятку профспілки, мали безпрецедентну у нормопроектувальній роботі можливість надати будь-які пропозиції до проекту Трудового кодексу суб’єктам права законодавчої ініціативи чи до численних робочих груп, які створювалися для його доопрацювання. Проте лише останнього року роботи над законопроектом деякі його критики, які входили до складу робочих груп, брали участь в нарадах, «круглих столах», спромоглися зробити висновок про «загрозу», яку несуть суспільству деякі статті, страхаючи народ збільшенням робочого часу до 48 годин на тиждень, правом роботодавця видавати «нормативні акти», які нібито будуть порушувати закони і навіть Конституцію України, звуженням прав профспілок тощо.
На наше переконання це є свідомим перекрученням норм проекту Трудового кодексу з метою зволікання з реформуванням трудового законодавства, нагнітання напруги в трудових колективах і у суспільстві в цілому.
Г.В. Осовий і фахівці апарату ФПУ надали аргументовані відповіді на поставлені журналістами запитання щодо:
1. Відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам
Досить часто висловлюється критичні зауваження щодо відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам. Дійсно, на відміну від чинного Кодексу законів про працю у проекті Трудового кодексу немає такого спеціального розділу, проте це не применшує ролі профспілок у регулюванні трудових відносин, оскільки їх права зафіксовано у різних книгах проекту (їх 9) і, крім того, з прийняттям Трудового кодексу не втрачає чинності Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Профспілки визнано суб’єктами трудових відносин, які здійснюють представництво і захист прав та інтересів працівників як в індивідуальних, так і у колективних трудових відносинах. Щодо вільно обраних працівниками представників, яких проектом кодексу, прийнятим у першому читанні, передбачалося наділити повноваженнями профспілок у разі відсутності профспілкової організації, то ця норма скоригована: вони можуть бути представниками працівників лише у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації.
Не відповідають дійсності розмови про те, що профспілки усунуто від вирішення питань пов’язаних зі звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Як і тепер, звільнення члена профспілки за ініціативою роботодавця може мати місце лише за погодженням з профкомом. До речі, в кодексах колишніх республік Радянського Союзу передбачено лише врахування думки профкому.
Намагання створити напругу навколо норм проекту Трудового кодексу можна пояснити лише політичним мотивами, а також небажанням або невмінням уважно вивчити не тільки окремі статті проекту, а й документ в цілому.
2. 10-ти годинний робочий день
Донедавна в засобах масової інформації активно поширювалася інформація про те, що проектом Трудового кодексу передбачено встановлення 10-годинного робочого дня. Це вигадка. По перше, як чинним законодавством, так і проектом Трудового кодексу робочий час обчислюється не днями, а тижнями. Нормальна тривалість робочого часу становить 40 година на тиждень, а для неповнолітніх, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та для деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого тижня - від 24 до 36 годин на тиждень.
Згідно зі статтею 137 законопроекту для працівників встановлюється, як правило, п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою.
Відповідно до статті 139 проекту тривалість щоденної роботи може бути продовжена до 10 годин, але при цьому має бути дотримана тижнева норма робочого часу - 40 годин. Продовження тривалості щоденної роботи до 10 годин може мати місце лише на підставі колективного договору, а за його відсутності – за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначимо, що для працівників, яким встановлена скорчена тривалість робочого часу законопроектом встановлена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може збільшуватися.
На підставі цієї норми, наприклад, може бути встановлено тривалість роботи щодня по 9 годин, а в п’ятницю 4 години або чотирьохденний робочий тиждень з тривалість щоденної роботи 10 годин. Отже, мова йде не про збільшення тривалості робочого часу, а про можливі варіанти організації роботи в межах 40-годинного робочого тижня.
Водночас колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу. При цьому зменшення тривалості тижневої норми робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці. Зазначимо, що ця гарантія відсутня у чинному Кодексі.
3. 48-годинний робочий тиждень
Відповідно до статті 131 проекту нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень.
На сьогоднішній день розмови навколо 10 годинного робочого дня майже вщухли, зате з’явилася нова тема – 48-годинний робочий тиждень! Фантазуючи на цю тему, недоброзичливі інтерпретатори проекту Трудового кодексу поширюють абсолютно недостовірну інформацію, вони ніби не знають, що це стосуються лише тих випадків, коли запроваджено підсумований облік робочого часу. Зауважимо, що такий режим роботи не є новим явищем у трудовому законодавстві. Статтею 61 Кодексу законів про працю України передбачена можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу на підприємствах, виробництвах, на деяких видах робіт, де за умовами роботи не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. При цьому чинне законодавство не передбачає обмежень щодо тривалості щоденної роботи за деякими винятками (наприклад, для водіїв), що дозволяє встановлювати тривалість щоденної роботи (зміни) 10, 12, 24 години, а це призводить до перевтоми, становить загрозу для здоров’я працівників і може спричинити створення аварійних ситуацій тощо.
Стаття 143 проекту Трудового кодексу також передбачає можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу за період, який, як правило, становить один місяць. Норма робочого часу за цей період обчислюється виходячи з нормальної тривалості робочого часу - 40 годин на тиждень.
При цьому визначено, що максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин, а на тиждень – 48 годин.
За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо), але в усякому разі має дотримуватися місячна норма робочого часу, обчислена на підставі базової норми – 40 годин на тиждень.
Для неповнолітніх працівників, осіб зайнятих на роботах з шкідливим та важкими умовами праці, інвалідів, деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого часу на тиждень і визначена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може змінюватися.
Підсумовуючи, слід наголосити, що стаття 143 проекту ніяк не погіршує становище працівників, зайнятих на роботах з підсумованим обліком робочого часу, а навпаки - передбачає застереження від надмірної і не контрольованої інтенсифікації праці.
4. Нормативні акти роботодавця
Не можна погодитися із гіпотетичними міркуваннями щодо можливих зловживань правом роботодавця видавати нормативні акти, тому що це узагальнююча назва тих документів, які і сьогодні видаються роботодавцями: накази, розпорядження, рішення. Крім того, згідно зі статтею 11 проекту Трудового кодексу право регулювання трудових відносин нормативними актами роботодавця може бути реалізовано не на розсуд роботодавця, а лише у випадках, передбачених законами, колективними договорами чи угодами.
5. Відпустка без збереження заробітної плати
Статтею 200 проекту дійсно передбачено можливість надання працівнику за його заявою за сімейними обставинами та з інших причин відпустки без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. В той час як на сьогодні її термін відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» встановлено не більше 15 календарних днів на рік
Це викликало суперечності, оскільки нібито дало роботодавцю механізм відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати на тривалий строк. Водночас, зазначаємо, що з метою запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням, статтею 101 проекту передбачений обов’язок роботодавця, з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців.
6. Про особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який інший акт законодавства, не є бездоганним, в ньому, на жаль, враховано не всі пропозиції профспілок. До них відноситься і пропозиція щодо виключення з проекту глави 3 Книги четвертої щодо особливостей регулювання праці осіб, які перебувають у трудових відносинах з суб’єктами малого підприємництва.
На виключенні з проекту цієї глави профспілки наполягали на всіх етапах роботи над проектом Трудового кодексу, вважаючи її норми такими, що не відповідають статті 22 Конституції України, згідно з якою при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту і обсягу існуючих прав громадян. Проте цю пропозицію не підтримали ні роботодавці, ні урядова сторона. Не знайшла вона підтримки і в Міжнародній організації праці, до якої проект Трудового кодексу двічі надсилався на експертизу. При цьому експерти МОП, як і автори законопроекту (а це глава не зазнала значних змін відносно І варіанту законопроекту) посилаються на те, що в деяких країнах є аналогічна практика.
7. Про ст. 28 проекту ТК щодо контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків:
Відповідно до положень статті 28 проекту Трудового кодексу України роботодавець може здійснювати контроль виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів. На сьогоднішній день роботодавець і так здійснює такий контроль через, наприклад, табелювання працівників (щодо їх присутності на роботі), створення комісій на підприємствах, установах, організаціях щодо розгляду трудових спорів, фіксації порушень трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку та інших, що може призвести до накладання дисциплінарних стягнень, в тому числі з метою забезпечення захисту інформації внутрішнього користування в окремих установах встановлюються камери відеонагляду.
В ст. 28 проекту ТК зазначено, що використання технічних засобів контролю здійснюється тільки у випадках, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. В тому числі, під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.
Вказане не суперечить ст. 307 Цивільного кодексу України стосовно захисту інтересів фізичної особи при проведенні фото-, кіно-, теле- та відеозйомок, які дозволено проводити лише за згодою цієї особи. В тому числі, не відміняється дія статті 182 Кримінального кодексу України щодо відповідальності за порушення недоторканості приватного життя.
* * * * *
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який законопроект, не є бездоганним. Проте певні недоліки проекту не повинні стояти на заваді реформування трудового законодавства.
Його реальні переваги та недоліки стануть очевидними тільки тоді, коли він запрацює як закон. Деякі норми будуть конкретизовані у підзаконних актах, деякі можливо, потребуватимуть змін.
Порылась в инете нашла основные положения нового проекта.
Позитиви проекту нового Трудового кодексу
Законопроект збагачено низкою норм, які посилюють правовий захист працівника, зокрема:
1. Передбачено заборону дискримінації у сфері праці, у т.ч. за додатковими до існуючих ознаками: віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав.
2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.
3. Заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні.
4. Не допускається звільнення працівника з мотивів досягнення пенсійного віку.
5. При звільненні за скороченням штату працівникові має виплачуватися вихідна допомога в залежності від стажу роботи - від одного до трьох розмірів середньої заробітної плати. Додатково до існуючих норм передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення працівника у зв’язку з тривалою (понад 4 місяці) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил прийому на роботу.
6. Збільшується розмір гарантованої підвищеної оплати роботи в нічний час з 20 до 30 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину.
7. Встановлено підвищення на 20 відсотків тарифної ставки (окладу) оплату праці при поділі робочого дня на частини.
8. Передбачено підвищену оплату надурочних робіт (у потрійному розмірі), якщо їх тривалість перевищує 120 годин на рік.
9. У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню у розмірі подвійної ставки Національного банку за кожний день затримки.
10. Встановлено додаткову відпустку за стаж роботи від 2 до 4 днів промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин.
11. Передбачено, що несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови у наданні матеріального забезпечення та послуг із фондів соціального страхування або включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах.
Найважливіші норми, щодо яких не досягнуто домовленості між стороною профспілок та стороною роботодавців, стосуються особливостей регулювання трудових відносин за участю суб’єктів малого підприємництва та врахування такого показника як «вартість життя» при визначенні розміру мінімальної заробітної плати. Безпосередньо у профспілковому середовищі виникли розбіжності щодо встановлення критеріїв для визначення найбільш представницьких організацій працівників.
Не врахована пропозиція щодо обв’язку роботодавця надавати працівнику письмове обґрунтування відмови у прийнятті його на роботу. Хотілося б передбачити більш високий рівень компенсації за затримку заробітної плати тощо.
Насправді у проекті Трудового кодексу відтворено практично всі основні норми чинного Кодексу законів про працю України, які забезпечують реалізацію конституційного права працівників на працю, на відпочинок, на соціальний захист, а також систематизовано норми інших законів та нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини. Він налічує 444 статті, усуває прогалини у законодавстві, більш чітко визначає зміст трудового договору, який має укладатися лише у письмовій формі, права та обов’язки сторін трудового договору, їх відповідальність.
Г.В. Осовий також звернув увагу присутніх на той факт, що останнім часом в державі відбувається непогано організована кампанія з дискредитації проекту Трудового кодексу. Проводяться мітинги, пікетування, акції протесту, радіо та телепередачі, в ході яких висловлюються протести проти прийняття «рабського». «антинародного», Трудового кодексу. Так звані поборники прав працівників намагаються засмітити їх свідомість вигадками, а заодно зашкодити іміджу Федерації профспілок України, якій адресуються всі претензії щодо проекту Трудового кодексу.
Він наголосив, що експерти МОП не зробили жодних зауважень щодо змісту тих статей, які в даний час є предметом обговорення на мітингах та в засобах масової інформації, як такі, що значно погіршують становище працівників у порівнянні з чинним законодавством.
Всі інституції громадянського суспільства, і в першу чергу, всі без винятку профспілки, мали безпрецедентну у нормопроектувальній роботі можливість надати будь-які пропозиції до проекту Трудового кодексу суб’єктам права законодавчої ініціативи чи до численних робочих груп, які створювалися для його доопрацювання. Проте лише останнього року роботи над законопроектом деякі його критики, які входили до складу робочих груп, брали участь в нарадах, «круглих столах», спромоглися зробити висновок про «загрозу», яку несуть суспільству деякі статті, страхаючи народ збільшенням робочого часу до 48 годин на тиждень, правом роботодавця видавати «нормативні акти», які нібито будуть порушувати закони і навіть Конституцію України, звуженням прав профспілок тощо.
На наше переконання це є свідомим перекрученням норм проекту Трудового кодексу з метою зволікання з реформуванням трудового законодавства, нагнітання напруги в трудових колективах і у суспільстві в цілому.
Г.В. Осовий і фахівці апарату ФПУ надали аргументовані відповіді на поставлені журналістами запитання щодо:
1. Відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам
Досить часто висловлюється критичні зауваження щодо відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам. Дійсно, на відміну від чинного Кодексу законів про працю у проекті Трудового кодексу немає такого спеціального розділу, проте це не применшує ролі профспілок у регулюванні трудових відносин, оскільки їх права зафіксовано у різних книгах проекту (їх 9) і, крім того, з прийняттям Трудового кодексу не втрачає чинності Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Профспілки визнано суб’єктами трудових відносин, які здійснюють представництво і захист прав та інтересів працівників як в індивідуальних, так і у колективних трудових відносинах. Щодо вільно обраних працівниками представників, яких проектом кодексу, прийнятим у першому читанні, передбачалося наділити повноваженнями профспілок у разі відсутності профспілкової організації, то ця норма скоригована: вони можуть бути представниками працівників лише у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації.
Не відповідають дійсності розмови про те, що профспілки усунуто від вирішення питань пов’язаних зі звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Як і тепер, звільнення члена профспілки за ініціативою роботодавця може мати місце лише за погодженням з профкомом. До речі, в кодексах колишніх республік Радянського Союзу передбачено лише врахування думки профкому.
Намагання створити напругу навколо норм проекту Трудового кодексу можна пояснити лише політичним мотивами, а також небажанням або невмінням уважно вивчити не тільки окремі статті проекту, а й документ в цілому.
2. 10-ти годинний робочий день
Донедавна в засобах масової інформації активно поширювалася інформація про те, що проектом Трудового кодексу передбачено встановлення 10-годинного робочого дня. Це вигадка. По перше, як чинним законодавством, так і проектом Трудового кодексу робочий час обчислюється не днями, а тижнями. Нормальна тривалість робочого часу становить 40 година на тиждень, а для неповнолітніх, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та для деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого тижня - від 24 до 36 годин на тиждень.
Згідно зі статтею 137 законопроекту для працівників встановлюється, як правило, п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою.
Відповідно до статті 139 проекту тривалість щоденної роботи може бути продовжена до 10 годин, але при цьому має бути дотримана тижнева норма робочого часу - 40 годин. Продовження тривалості щоденної роботи до 10 годин може мати місце лише на підставі колективного договору, а за його відсутності – за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначимо, що для працівників, яким встановлена скорчена тривалість робочого часу законопроектом встановлена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може збільшуватися.
На підставі цієї норми, наприклад, може бути встановлено тривалість роботи щодня по 9 годин, а в п’ятницю 4 години або чотирьохденний робочий тиждень з тривалість щоденної роботи 10 годин. Отже, мова йде не про збільшення тривалості робочого часу, а про можливі варіанти організації роботи в межах 40-годинного робочого тижня.
Водночас колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу. При цьому зменшення тривалості тижневої норми робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці. Зазначимо, що ця гарантія відсутня у чинному Кодексі.
3. 48-годинний робочий тиждень
Відповідно до статті 131 проекту нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень.
На сьогоднішній день розмови навколо 10 годинного робочого дня майже вщухли, зате з’явилася нова тема – 48-годинний робочий тиждень! Фантазуючи на цю тему, недоброзичливі інтерпретатори проекту Трудового кодексу поширюють абсолютно недостовірну інформацію, вони ніби не знають, що це стосуються лише тих випадків, коли запроваджено підсумований облік робочого часу. Зауважимо, що такий режим роботи не є новим явищем у трудовому законодавстві. Статтею 61 Кодексу законів про працю України передбачена можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу на підприємствах, виробництвах, на деяких видах робіт, де за умовами роботи не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. При цьому чинне законодавство не передбачає обмежень щодо тривалості щоденної роботи за деякими винятками (наприклад, для водіїв), що дозволяє встановлювати тривалість щоденної роботи (зміни) 10, 12, 24 години, а це призводить до перевтоми, становить загрозу для здоров’я працівників і може спричинити створення аварійних ситуацій тощо.
Стаття 143 проекту Трудового кодексу також передбачає можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу за період, який, як правило, становить один місяць. Норма робочого часу за цей період обчислюється виходячи з нормальної тривалості робочого часу - 40 годин на тиждень.
При цьому визначено, що максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин, а на тиждень – 48 годин.
За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо), але в усякому разі має дотримуватися місячна норма робочого часу, обчислена на підставі базової норми – 40 годин на тиждень.
Для неповнолітніх працівників, осіб зайнятих на роботах з шкідливим та важкими умовами праці, інвалідів, деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого часу на тиждень і визначена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може змінюватися.
Підсумовуючи, слід наголосити, що стаття 143 проекту ніяк не погіршує становище працівників, зайнятих на роботах з підсумованим обліком робочого часу, а навпаки - передбачає застереження від надмірної і не контрольованої інтенсифікації праці.
4. Нормативні акти роботодавця
Не можна погодитися із гіпотетичними міркуваннями щодо можливих зловживань правом роботодавця видавати нормативні акти, тому що це узагальнююча назва тих документів, які і сьогодні видаються роботодавцями: накази, розпорядження, рішення. Крім того, згідно зі статтею 11 проекту Трудового кодексу право регулювання трудових відносин нормативними актами роботодавця може бути реалізовано не на розсуд роботодавця, а лише у випадках, передбачених законами, колективними договорами чи угодами.
5. Відпустка без збереження заробітної плати
Статтею 200 проекту дійсно передбачено можливість надання працівнику за його заявою за сімейними обставинами та з інших причин відпустки без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. В той час як на сьогодні її термін відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» встановлено не більше 15 календарних днів на рік
Це викликало суперечності, оскільки нібито дало роботодавцю механізм відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати на тривалий строк. Водночас, зазначаємо, що з метою запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням, статтею 101 проекту передбачений обов’язок роботодавця, з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців.
6. Про особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який інший акт законодавства, не є бездоганним, в ньому, на жаль, враховано не всі пропозиції профспілок. До них відноситься і пропозиція щодо виключення з проекту глави 3 Книги четвертої щодо особливостей регулювання праці осіб, які перебувають у трудових відносинах з суб’єктами малого підприємництва.
На виключенні з проекту цієї глави профспілки наполягали на всіх етапах роботи над проектом Трудового кодексу, вважаючи її норми такими, що не відповідають статті 22 Конституції України, згідно з якою при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту і обсягу існуючих прав громадян. Проте цю пропозицію не підтримали ні роботодавці, ні урядова сторона. Не знайшла вона підтримки і в Міжнародній організації праці, до якої проект Трудового кодексу двічі надсилався на експертизу. При цьому експерти МОП, як і автори законопроекту (а це глава не зазнала значних змін відносно І варіанту законопроекту) посилаються на те, що в деяких країнах є аналогічна практика.
7. Про ст. 28 проекту ТК щодо контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків:
Відповідно до положень статті 28 проекту Трудового кодексу України роботодавець може здійснювати контроль виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів. На сьогоднішній день роботодавець і так здійснює такий контроль через, наприклад, табелювання працівників (щодо їх присутності на роботі), створення комісій на підприємствах, установах, організаціях щодо розгляду трудових спорів, фіксації порушень трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку та інших, що може призвести до накладання дисциплінарних стягнень, в тому числі з метою забезпечення захисту інформації внутрішнього користування в окремих установах встановлюються камери відеонагляду.
В ст. 28 проекту ТК зазначено, що використання технічних засобів контролю здійснюється тільки у випадках, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. В тому числі, під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.
Вказане не суперечить ст. 307 Цивільного кодексу України стосовно захисту інтересів фізичної особи при проведенні фото-, кіно-, теле- та відеозйомок, які дозволено проводити лише за згодою цієї особи. В тому числі, не відміняється дія статті 182 Кримінального кодексу України щодо відповідальності за порушення недоторканості приватного життя.
* * * * *
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який законопроект, не є бездоганним. Проте певні недоліки проекту не повинні стояти на заваді реформування трудового законодавства.
Його реальні переваги та недоліки стануть очевидними тільки тоді, коли він запрацює як закон. Деякі норми будуть конкретизовані у підзаконних актах, деякі можливо, потребуватимуть змін.
Китиха
Семья:
Награды:
Олег сын
Возраст: 33 года 11 месяцев 14 дней
Учится: Еще не учимся
Китиха
|
Имя: Елена Группа: Модератор Сообщений: 9161 Регистрация: 05.01.2011 Заходил(а): 18.04.2021 |
Город: Николаев Район: Центральный Телефон: 0675978483 |
Китиха
Модератор
17 November 2010 Цитата: #5348 @Цветочек@ 10 November 2010, 19:33Вот сегодня по новостям услышала, что нового года ВРУ хочет прять новый Трудовый кодекс.
Порылась в инете нашла основные положения нового проекта.
Позитиви проекту нового Трудового кодексу
Законопроект збагачено низкою норм, які посилюють правовий захист працівника, зокрема:
1. Передбачено заборону дискримінації у сфері праці, у т.ч. за додатковими до існуючих ознаками: віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав.
2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.
3. Заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні.
4. Не допускається звільнення працівника з мотивів досягнення пенсійного віку.
5. При звільненні за скороченням штату працівникові має виплачуватися вихідна допомога в залежності від стажу роботи - від одного до трьох розмірів середньої заробітної плати. Додатково до існуючих норм передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення працівника у зв’язку з тривалою (понад 4 місяці) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил прийому на роботу.
6. Збільшується розмір гарантованої підвищеної оплати роботи в нічний час з 20 до 30 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину.
7. Встановлено підвищення на 20 відсотків тарифної ставки (окладу) оплату праці при поділі робочого дня на частини.
8. Передбачено підвищену оплату надурочних робіт (у потрійному розмірі), якщо їх тривалість перевищує 120 годин на рік.
9. У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню у розмірі подвійної ставки Національного банку за кожний день затримки.
10. Встановлено додаткову відпустку за стаж роботи від 2 до 4 днів промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин.
11. Передбачено, що несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови у наданні матеріального забезпечення та послуг із фондів соціального страхування або включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах.
Найважливіші норми, щодо яких не досягнуто домовленості між стороною профспілок та стороною роботодавців, стосуються особливостей регулювання трудових відносин за участю суб’єктів малого підприємництва та врахування такого показника як «вартість життя» при визначенні розміру мінімальної заробітної плати. Безпосередньо у профспілковому середовищі виникли розбіжності щодо встановлення критеріїв для визначення найбільш представницьких організацій працівників.
Не врахована пропозиція щодо обв’язку роботодавця надавати працівнику письмове обґрунтування відмови у прийнятті його на роботу. Хотілося б передбачити більш високий рівень компенсації за затримку заробітної плати тощо.
Насправді у проекті Трудового кодексу відтворено практично всі основні норми чинного Кодексу законів про працю України, які забезпечують реалізацію конституційного права працівників на працю, на відпочинок, на соціальний захист, а також систематизовано норми інших законів та нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини. Він налічує 444 статті, усуває прогалини у законодавстві, більш чітко визначає зміст трудового договору, який має укладатися лише у письмовій формі, права та обов’язки сторін трудового договору, їх відповідальність.
Г.В. Осовий також звернув увагу присутніх на той факт, що останнім часом в державі відбувається непогано організована кампанія з дискредитації проекту Трудового кодексу. Проводяться мітинги, пікетування, акції протесту, радіо та телепередачі, в ході яких висловлюються протести проти прийняття «рабського». «антинародного», Трудового кодексу. Так звані поборники прав працівників намагаються засмітити їх свідомість вигадками, а заодно зашкодити іміджу Федерації профспілок України, якій адресуються всі претензії щодо проекту Трудового кодексу.
Він наголосив, що експерти МОП не зробили жодних зауважень щодо змісту тих статей, які в даний час є предметом обговорення на мітингах та в засобах масової інформації, як такі, що значно погіршують становище працівників у порівнянні з чинним законодавством.
Всі інституції громадянського суспільства, і в першу чергу, всі без винятку профспілки, мали безпрецедентну у нормопроектувальній роботі можливість надати будь-які пропозиції до проекту Трудового кодексу суб’єктам права законодавчої ініціативи чи до численних робочих груп, які створювалися для його доопрацювання. Проте лише останнього року роботи над законопроектом деякі його критики, які входили до складу робочих груп, брали участь в нарадах, «круглих столах», спромоглися зробити висновок про «загрозу», яку несуть суспільству деякі статті, страхаючи народ збільшенням робочого часу до 48 годин на тиждень, правом роботодавця видавати «нормативні акти», які нібито будуть порушувати закони і навіть Конституцію України, звуженням прав профспілок тощо.
На наше переконання це є свідомим перекрученням норм проекту Трудового кодексу з метою зволікання з реформуванням трудового законодавства, нагнітання напруги в трудових колективах і у суспільстві в цілому.
Г.В. Осовий і фахівці апарату ФПУ надали аргументовані відповіді на поставлені журналістами запитання щодо:
1. Відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам
Досить часто висловлюється критичні зауваження щодо відсутності у проекту Трудового кодексу спеціального розділу, присвяченого профспілкам. Дійсно, на відміну від чинного Кодексу законів про працю у проекті Трудового кодексу немає такого спеціального розділу, проте це не применшує ролі профспілок у регулюванні трудових відносин, оскільки їх права зафіксовано у різних книгах проекту (їх 9) і, крім того, з прийняттям Трудового кодексу не втрачає чинності Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Профспілки визнано суб’єктами трудових відносин, які здійснюють представництво і захист прав та інтересів працівників як в індивідуальних, так і у колективних трудових відносинах. Щодо вільно обраних працівниками представників, яких проектом кодексу, прийнятим у першому читанні, передбачалося наділити повноваженнями профспілок у разі відсутності профспілкової організації, то ця норма скоригована: вони можуть бути представниками працівників лише у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації.
Не відповідають дійсності розмови про те, що профспілки усунуто від вирішення питань пов’язаних зі звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Як і тепер, звільнення члена профспілки за ініціативою роботодавця може мати місце лише за погодженням з профкомом. До речі, в кодексах колишніх республік Радянського Союзу передбачено лише врахування думки профкому.
Намагання створити напругу навколо норм проекту Трудового кодексу можна пояснити лише політичним мотивами, а також небажанням або невмінням уважно вивчити не тільки окремі статті проекту, а й документ в цілому.
2. 10-ти годинний робочий день
Донедавна в засобах масової інформації активно поширювалася інформація про те, що проектом Трудового кодексу передбачено встановлення 10-годинного робочого дня. Це вигадка. По перше, як чинним законодавством, так і проектом Трудового кодексу робочий час обчислюється не днями, а тижнями. Нормальна тривалість робочого часу становить 40 година на тиждень, а для неповнолітніх, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та для деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого тижня - від 24 до 36 годин на тиждень.
Згідно зі статтею 137 законопроекту для працівників встановлюється, як правило, п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою.
Відповідно до статті 139 проекту тривалість щоденної роботи може бути продовжена до 10 годин, але при цьому має бути дотримана тижнева норма робочого часу - 40 годин. Продовження тривалості щоденної роботи до 10 годин може мати місце лише на підставі колективного договору, а за його відсутності – за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначимо, що для працівників, яким встановлена скорчена тривалість робочого часу законопроектом встановлена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може збільшуватися.
На підставі цієї норми, наприклад, може бути встановлено тривалість роботи щодня по 9 годин, а в п’ятницю 4 години або чотирьохденний робочий тиждень з тривалість щоденної роботи 10 годин. Отже, мова йде не про збільшення тривалості робочого часу, а про можливі варіанти організації роботи в межах 40-годинного робочого тижня.
Водночас колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу. При цьому зменшення тривалості тижневої норми робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці. Зазначимо, що ця гарантія відсутня у чинному Кодексі.
3. 48-годинний робочий тиждень
Відповідно до статті 131 проекту нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень.
На сьогоднішній день розмови навколо 10 годинного робочого дня майже вщухли, зате з’явилася нова тема – 48-годинний робочий тиждень! Фантазуючи на цю тему, недоброзичливі інтерпретатори проекту Трудового кодексу поширюють абсолютно недостовірну інформацію, вони ніби не знають, що це стосуються лише тих випадків, коли запроваджено підсумований облік робочого часу. Зауважимо, що такий режим роботи не є новим явищем у трудовому законодавстві. Статтею 61 Кодексу законів про працю України передбачена можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу на підприємствах, виробництвах, на деяких видах робіт, де за умовами роботи не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. При цьому чинне законодавство не передбачає обмежень щодо тривалості щоденної роботи за деякими винятками (наприклад, для водіїв), що дозволяє встановлювати тривалість щоденної роботи (зміни) 10, 12, 24 години, а це призводить до перевтоми, становить загрозу для здоров’я працівників і може спричинити створення аварійних ситуацій тощо.
Стаття 143 проекту Трудового кодексу також передбачає можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу за період, який, як правило, становить один місяць. Норма робочого часу за цей період обчислюється виходячи з нормальної тривалості робочого часу - 40 годин на тиждень.
При цьому визначено, що максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин, а на тиждень – 48 годин.
За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо), але в усякому разі має дотримуватися місячна норма робочого часу, обчислена на підставі базової норми – 40 годин на тиждень.
Для неповнолітніх працівників, осіб зайнятих на роботах з шкідливим та важкими умовами праці, інвалідів, деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого часу на тиждень і визначена фіксована тривалість щоденної роботи, яка не може змінюватися.
Підсумовуючи, слід наголосити, що стаття 143 проекту ніяк не погіршує становище працівників, зайнятих на роботах з підсумованим обліком робочого часу, а навпаки - передбачає застереження від надмірної і не контрольованої інтенсифікації праці.
4. Нормативні акти роботодавця
Не можна погодитися із гіпотетичними міркуваннями щодо можливих зловживань правом роботодавця видавати нормативні акти, тому що це узагальнююча назва тих документів, які і сьогодні видаються роботодавцями: накази, розпорядження, рішення. Крім того, згідно зі статтею 11 проекту Трудового кодексу право регулювання трудових відносин нормативними актами роботодавця може бути реалізовано не на розсуд роботодавця, а лише у випадках, передбачених законами, колективними договорами чи угодами.
5. Відпустка без збереження заробітної плати
Статтею 200 проекту дійсно передбачено можливість надання працівнику за його заявою за сімейними обставинами та з інших причин відпустки без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. В той час як на сьогодні її термін відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» встановлено не більше 15 календарних днів на рік
Це викликало суперечності, оскільки нібито дало роботодавцю механізм відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати на тривалий строк. Водночас, зазначаємо, що з метою запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням, статтею 101 проекту передбачений обов’язок роботодавця, з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців.
6. Про особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який інший акт законодавства, не є бездоганним, в ньому, на жаль, враховано не всі пропозиції профспілок. До них відноситься і пропозиція щодо виключення з проекту глави 3 Книги четвертої щодо особливостей регулювання праці осіб, які перебувають у трудових відносинах з суб’єктами малого підприємництва.
На виключенні з проекту цієї глави профспілки наполягали на всіх етапах роботи над проектом Трудового кодексу, вважаючи її норми такими, що не відповідають статті 22 Конституції України, згідно з якою при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту і обсягу існуючих прав громадян. Проте цю пропозицію не підтримали ні роботодавці, ні урядова сторона. Не знайшла вона підтримки і в Міжнародній організації праці, до якої проект Трудового кодексу двічі надсилався на експертизу. При цьому експерти МОП, як і автори законопроекту (а це глава не зазнала значних змін відносно І варіанту законопроекту) посилаються на те, що в деяких країнах є аналогічна практика.
7. Про ст. 28 проекту ТК щодо контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків:
Відповідно до положень статті 28 проекту Трудового кодексу України роботодавець може здійснювати контроль виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів. На сьогоднішній день роботодавець і так здійснює такий контроль через, наприклад, табелювання працівників (щодо їх присутності на роботі), створення комісій на підприємствах, установах, організаціях щодо розгляду трудових спорів, фіксації порушень трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку та інших, що може призвести до накладання дисциплінарних стягнень, в тому числі з метою забезпечення захисту інформації внутрішнього користування в окремих установах встановлюються камери відеонагляду.
В ст. 28 проекту ТК зазначено, що використання технічних засобів контролю здійснюється тільки у випадках, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. В тому числі, під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.
Вказане не суперечить ст. 307 Цивільного кодексу України стосовно захисту інтересів фізичної особи при проведенні фото-, кіно-, теле- та відеозйомок, які дозволено проводити лише за згодою цієї особи. В тому числі, не відміняється дія статті 182 Кримінального кодексу України щодо відповідальності за порушення недоторканості приватного життя.
* * * * *
Безперечно, проект Трудового кодексу, як і будь-який законопроект, не є бездоганним. Проте певні недоліки проекту не повинні стояти на заваді реформування трудового законодавства.
Його реальні переваги та недоліки стануть очевидними тільки тоді, коли він запрацює як закон. Деякі норми будуть конкретизовані у підзаконних актах, деякі можливо, потребуватимуть змін.
Просматривают эту тему:
Forum
-
Форум Українських матусь
Знайдіть відповіді на будь-які питання, пов'язані з материнством і вихованням дітей
Важлива інформація
Усі права захищені, Українські матусі 2024.
Використання будь-яких матеріалів, розміщених на сайті, дозволяється за умови посилання на https://www.mama.mk.ua
Напишіть нам
Українські матусі в соціальних мережах
